ለአዲሱ ሥራ በሚያመለክቱበት ጊዜ በአዲሱ መጤ እና በአለቃው መካከል የጠበቀ የሥራ ግንኙነት ይመሰረታል ፣ በዚህ ጊዜ አለመግባባቶች እና ምናልባትም በኋለኞቹ መካከል ግጭት ሊኖር ይችላል ፡፡
በእርግጥ በበታቾቹ እይታ ፣ ለሥራቸው ደመወዝ ፣ እንዲሁም ለግለሰቦች የሥራ ዕድገትና ዕድገትን በተለይም እንቅፋት ለሆኑ የቡድን አባላት በርካታ ግጭቶች በቂ ባልሆኑ ጉዳዮች ላይ ይነሳሉ ፡፡ ግን ብዙውን ጊዜ አነስተኛ ፍላጎቶች የመገለጥ ጉዳዮች አሉ-ለምሳሌ ፣ ለወጣት ሠራተኛ ፣ ለሥራ ዋነኛው ማበረታቻ እራሱን ማረጋገጥ ፣ በራስ መተማመንን ከፍ ማድረግ ፣ በፊቱ የተሰጠውን ሥራ በጥሩ ሁኔታ መቋቋም ነው ፡፡ ለጋራ ጉዳይ አስፈላጊ ነው ፣ እናም በዚህም ለቡድኑ እድገት በአጠቃላይ አስተዋፅዖ ያደርጋሉ ፡፡
እንዲህ ዓይነቱ ሠራተኛ ብዙውን ጊዜ በፈጠራ ሥራው የተሰጠውን ሥራ ወደ ፍጻሜው ይቀርባል ፣ ለመፍታት በጣም ጥሩውን መንገዶች ለመፈለግ ይሞክራል ፡፡ በተጨማሪም ፣ ግልጽ የሆነ የግለሰባዊነት ስሜት ሲኖረው ፣ እሱ ብዙውን ጊዜ የሚገጥመው እውነታ
1) ለእሱ የተሰጠው የሥራ ቦታ በአጠቃላይ ለድርጅቱ በጣም አስፈላጊ አይደለም ፡፡
2) በአለቆቹ ለእሱ የሚመከሩትን ሥራ ለማጠናቀቅ እነዚህ ዘዴዎች ውጤታማ አይደሉም;
3) ምንም እንኳን ጥረቱን ሁሉ ወደ ሥራ ቢያስገባም አለቆቹ እርካታ እንዳላቸው በመግለጽ የበለጠ እና የበለጠ ውጤታማነትን ይፈልጋሉ;
4) አስተዳደሩ የግል ተፈጥሮአዊ አስተያየቶችን የመስጠት መብት እንዳለው አድርጎ ይቆጥራል ፣ እንዲሁም ከስራ ሰዓት ውጭ የሰራተኛውን ባህሪ ለመቆጣጠር ይሞክራል።
በዚህ ሁኔታ ውስጥ ወደ ግጭት ሊያመራ የሚችል የቅራኔዎች እድገት ከእውነተኛ እና ከተጨባጭ ምክንያቶች የሚመነጭ ነው ፡፡ በሠራተኛው የተገለጠው የሥራ ውጤታማነት በዚህ ቡድን ውስጥ በሥራ አደረጃጀት ውስጥ ካሉ እውነተኛ ጉድለቶች ጋር ሊዛመድ ይችላል; የሠራተኛውን አሠራር ለማሻሻል ሀሳቦችን ከግምት ውስጥ ለማስገባት የአስተዳደሩ እምቢታ ስለ ቆጣቢነት ይናገራል; የሰራተኛው ቅንዓት አለመግባባት እንዲፈጥር ያደርገዋል ፣ እና የስራ ባልደረቦቻቸውንም እንኳን ውድቅ ያደርጉላቸዋል ፣ ይህም ከፍተኛ ገቢ ላለው የስራ ብቸኛ ማበረታቻ የሚመለከቱ እና የስራ አስኪያጁንም የማያቋርጥ ቁጥጥር የለመዱ ናቸው ፡፡
አንድ ቡድን ለምሳሌ “የቤተሰብ” የግንኙነት ባህሪ ካዳበረ መሪው የድርጅቱን ሥራ ከመቆጣጠር ቀጥተኛ ሥራው በተጨማሪ የመንፈሳዊ “መካሪ” ተግባሮችን ሲወስድ ይህ ውድቅነትን ያስከትላል ፡፡ እንደዚህ ዓይነቱን ባህሪ በግል ሕይወቱ ላይ ጥሰት አድርጎ የሚቆጥር ሠራተኛ ፡፡
